《引導問題解決的績效管理——達人成事的績效管理體系的建設》課程大綱
績效管理作為檢討組織現狀、提升組織能力、管理組織工作的重要手段，被廣泛地接受與使用。但是，實踐中越來越多的的公司感到績效管理隔靴搔癢、力不從心，也有的不僅未達成績效管理的目標，反而導致部門矛盾、人心渙散、攬功諉過、業(yè)績下降。
本課程就是教會企業(yè)經理人、部門主管以及HR如何使用績效管理這個九節(jié)鞭式的軟兵刃。不僅能夠達到績效管理的考核目的,也能達到發(fā)現問題、找出問題根源、引導問題解決的功效。不僅能克敵制勝，而且不傷及自身。持續(xù)不斷地提高員工素養(yǎng)與組織能力。

課程收獲:
1讓領導知道：
² 績效管理的多種作用；
² 績效管理的體系構成；
² 績效思想如何貫徹；
² 績效管理如何實施；
² 績效管理的潛在風險；
² 如何防止績效管理風險；
2讓員工知道：
² 績效管理如何幫助自己立業(yè)；
² 績效管理如何幫助自己成長；
² 如何理解績效思想；
² 如何提高績效；
² 如何幫助公司建立績效體系；
3行為與心態(tài)效果
² 形成“全員參與績效管理、全員享受績效成果“的氛圍；
² 掌握績效管理的豐富內涵；
² 掌握績效體系建設的基本技術；
² 掌握績效監(jiān)控、績效溝通、績效運用技巧；
² 使學員掌握績效設計、績效實施、績效監(jiān)控、績效分析的方法，并通過這些方法發(fā)現組織與員工的問題，進而制訂解決方法，輔導實施的能力；
² 在建設與運作績效管理體系時，不僅會貫徹戰(zhàn)略思想，而且會結合企業(yè)管理現狀、企業(yè)優(yōu)勢與劣勢、企業(yè)威脅與機會、員工與組織的長處與短板、工作目標與愿景，使績效管理成為組織團結奮進的凝結劑、助推器；

課程大綱：
1 什么是績效與績效管理
² 什么是績效？績效的外在表現與內在實質。
² 什么是績效管理。
績效管理是一個系統(tǒng)。
績效管理是實現組織戰(zhàn)略及員工職業(yè)規(guī)劃的手段。
績效不是事務管理、不是業(yè)績考核、不是記黑賬。
績效管理不僅是看員工、組織的工作效果，還要看“能不能做、做沒做、怎么做、做完嗎、效果呢”�？梢詭椭�發(fā)現問題根源；
² 績效管理與人力資源其它工作的關系
績效管理與人力資源規(guī)劃的關系
績效管理與招聘與配置的關系
績效管理與薪酬的關系
績效管理與員工關系的關系
績效管理與培訓與發(fā)展的關系
2 績效管理體系的構成
² 績效管理體系由績效管理的管理目標、實施機構、實施制度與流程以及績效結果應用組成。
績效管理的管理目標；
績效管理的實施機構；
績效管理的實施制度與流程；
績效結果應用；
² 績效管理體系決定績效指標單元體系的構成。
對指標承擔者（被考核者）設置的影響
對數據來源的設置的影響
對數據提供者的設置的影響
對考核關系的設置的影響
對目標值的設置的影響
對權重的設置的影響
對考核周期的設置的影響
對數據應用的設置的影響
² 如何確定績效管理目標
確定素養(yǎng)、行為、業(yè)績的要求與標準；
制定提高業(yè)績、提高技能、豐富素養(yǎng)、管理心態(tài)、引導結果的績效管理思想；
提出培育、提高、檢驗、運行、解決、執(zhí)行以及達到的具體工作目標；
確定階段性的績效管理目標；
² 績效管理的實施機構有哪些
績效思想的制定者
績效計劃的制訂者
績效指標的承擔者
績效數據的提供者
績效業(yè)績的考評者
績效結果的應用者
績效管理的監(jiān)督者
績效管理的溝通者
² 績效管理的實施制度應該有哪些
績效管理組織職責
績效溝通制度
績效數據管理制度
績效指標庫管理制度
績效申訴流程
績效指標設置制度
績效考評評級規(guī)則
績效應用制度
員工職業(yè)規(guī)劃管理制度
績效薪酬制度
² 績效管理的結構性流程
明確企業(yè)使命、戰(zhàn)略、行為規(guī)范等核心文化體系
制訂并宣貫企業(yè)制度、流程等中間文化體系
建設并宣貫符合核心文化、中間文化層要求并能夠有物質文化層支持的績效標準、考評規(guī)則、績效激勵辦法
保持績效監(jiān)控、績效指導與績效溝通
在績效評估的基礎上進行績效運用與績效體系的調整。
² 績效考評的結果可以應用在哪些方面
目標的調整
制度與流程的檢討
人力資源規(guī)劃
薪資調整
給予酬勞
授權
配置
培訓
² 績效考評體系的設計程序
3 績效管理的目的
² 績效管理的戰(zhàn)略目的、管理目的、發(fā)展目的。
4 績效管理的作用
² 績效管理的正面作用。
² 績效管理的負面作用。
5績效管理體系與組織文化的關系
² 組織文化的三個構成部分：核心文化層、制度文化層、物質文化層。
² 績效管理體系與核心文化層的關系
² 績效管理體系與制度文化層的關系、
² 績效管理體系與物質文化層的關系。
6績效考評方法與適用范圍
² 績效考評方法的類型：結果導向型、行為導向型、品質導向型、綜合型。
² 介紹幾種常見績效考評方法的適用范圍。
² 案例：這幾種績效考評方法是否可行？
7績效指標的設計
² 什么是績效思想。
² 組織戰(zhàn)略的類型以及對績效思想的影響。
² 績效指標設計的SMART原則。
² 績效指標設計的另一種原則（清華大學盧紀華教授對SMART原則的完善）
² 績效指標單元的設計原則
定量準確
先進合理
突出特點
簡單扼要
² 績效指標的制訂責任者。
² HR與考評者、內部客戶
² 被考評者
² 什么是績效計劃。
² 績效計劃的內容
² 績效計劃的原則。
價值導向原則 符合公司愿景、價值觀、戰(zhàn)略；
流程系統(tǒng)原則 與戰(zhàn)略規(guī)劃、運營計劃、公司制度相銜接；
整合一致原則 圍繞公司的發(fā)展目標，自上而下逐層進行分解、設計和選擇；
突出重點原則 突出關鍵，突出重點；
可控可行原則 員工能夠控制的，經過努力能夠達到；
全員參與原則 既實事求是，又知行合一；
適度激勵原則 激勵先進、鞭策后進、財務允許、持續(xù)發(fā)展；
客觀公正原則 考核過程公正，考評結果公正，績效應用公正；
綜合平衡原則 合理權衡考核項目與其它工作的關系；
專屬定制原則 績效指標體系符合被考核者的職位與工作特點。
簡便高效原則 績效管理不能嚴重干擾其它工作。證據提供與運算應方便運作。
² 績效計劃制訂“十步驟”。
² 績效指標體系的設計方法與適用范圍
要素圖示法
問卷調查法
個案研究法
面談法
經驗總結法
頭腦風暴法
² 績效指標的構成與績效指標單元的構成。
KPI（關鍵績效指標）的來源與作用與使用環(huán)境。
PRI（組織職能指標）的來源與作用與使用環(huán)境。
PCI（崗位勝任力指標）的來源與作用與使用環(huán)境。
WAI（工作態(tài)度指標）的來源與作用與使用環(huán)境。
NNI（否決指標）的來源與作用與使用環(huán)境。
² 績效指標各單元要素及其設計方法
被考核人的設計方法
指標名稱的設計方法
指標指向的設計方法
測評工具的設計方法
數據來源的設計方法
數據提供者的設計方法
權重的設計方法
目標值的設計方法
考核周期的設計方法
考評者的設計方法
數據應用的設計方法
² 各部門、員工之間績效計劃的整合。
² 績效管理不可或缺的八項工作
績效施行
績效監(jiān)控
績效指導
績效溝通
績效取證
績效考評
績效運用
體系調整
² 設計、審核、批準、指標、宣貫、指導、監(jiān)控、數據、考評、溝通等績效責任的劃分。
² 績效數據的記錄、保管、提供、驗證、調整、確定、歸檔、使用。
8績效監(jiān)控
² 績效監(jiān)控的內容。
² 績效監(jiān)控的原則。
² 績效監(jiān)控的方法。
9績效溝通
² 溝通的責任人
² 溝通的原則
² 溝通的時機
² 溝通的方法：績效溝通的前期準備、績效溝通的步驟、績效溝通中的問題清單、績效溝通結束前的問題清單、績效溝通的麻煩制造者、績效溝通的結構性話術、績效溝通的系統(tǒng)配置、傾聽也是表達、溝通的常用技巧、溝通的效果。
10績效運用
² 薪資的運用
² 酬勞的運用
² 組織檢討的運用
² 培訓的運用
² 授權的運用
² 人力資源規(guī)劃的運用
² 職業(yè)生涯規(guī)劃的運用
² 績效實施過程中的表象分析（通過績效資料中的一些現象找出問題所在以及應對這些問題的方法）。
11.績效管理的風險
² 績效管理風險的類型
² 體系設計風險、監(jiān)督監(jiān)控風險、數據來源風險、評估誤差風險、溝通干擾風險、人為作祟風險、績效運用風險的表現方式、產生原因、預防與控制的方法。
² 慎防群體迷思
² 八項誘發(fā)群體迷思的前置因素。

注：本課程將根據企業(yè)文化、管理現狀、企業(yè)需求予以適當調整。形成唯一的課件、唯一的企業(yè)執(zhí)行力管理解決方案。

基礎課時：2*6小時�？筛鶕�課前溝通，對授課內容的詳略加以調整。


《引導問題解決的績效管理——達人成事的績效管理體系的建設》所屬分類
人力資源

《引導問題解決的績效管理——達人成事的績效管理體系的建設》所屬專題
績效考核體系、績效與薪酬管理課程、績效管理培訓、績效考核管理內訓、房地產人力資源、工廠精細化管理、禮儀達人修煉、8D問題解決法培訓、企業(yè)績效管理實務、績效管理與員工激勵培訓、

《引導問題解決的績效管理——達人成事的績效管理體系的建設》內訓服務流程

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