《基于戰(zhàn)略績效的薪酬體系建設》課程大綱


課程背景：
1. 如何有效承接公司戰(zhàn)略規(guī)劃，建立及完善績效管理體系，促使公司戰(zhàn)略落地?
2. 如何引導全體員工通過績效管理平臺，充分展現(xiàn)工作成果與自我價值，實現(xiàn)自我激勵能力，提高工作效率?
3. 各級管理干部如何充分利用績效工具，形成“千斤重擔大家挑，人人頭上有指標”的良好工作局面?
4. 如何設立動態(tài)目標、強化過程管理，應對經(jīng)濟新常態(tài)大環(huán)境下的汽車市場競爭?
5. 針對“不患寡患不均”的中國傳統(tǒng)文化，如何平衡不同崗位之間員工的平均收入，同一崗位員工的實際收入需要拉開多少才具有激勵性?
6. 顯然我們目前處于高物價時代，如何在員工收入與公司投入之間找到最佳平衡點?
7. 如何有效激勵特立獨行、喜歡創(chuàng)業(yè)的新生代員工?面對既要“玫瑰花”又要“菜花”的新生代們，我們的福利要不要多元化?如何多元化?
本課程由擁有十年以上企業(yè)高層管理經(jīng)驗的戰(zhàn)略人力資源管理專家開發(fā)，充分借鑒了國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的績效與薪酬管理體系建設的成功模式，提供了系列成熟的績效管理流程、工具與表格。不僅深入淺出，易學易用，而且能夠有效承接公司戰(zhàn)略規(guī)劃。同時運用“人力資本”的新理念，借助現(xiàn)代心理學最新“激勵工具”，破除平均主義思想，實現(xiàn)薪酬激勵的內(nèi)部公平與外部公平，引導員工將個人發(fā)展融入到企業(yè)長遠發(fā)展之中，實現(xiàn)企業(yè)與個人和諧共贏!

課程目標：
1. 理解企業(yè)戰(zhàn)略與績效管理體系的關聯(lián)性，學會利用價值樹法分解公司目標與部門目標；
2. 掌握績效管理四大通用技能(計劃分配、績效輔導、績效考核、績效反饋)；
3. 掌握常見三種心理學激勵模型，并且在薪酬福利設計中靈活運用，從而保障績效管理的實效性、持續(xù)性，共同建設高績效的企業(yè)文化，落實公司戰(zhàn)略決策。。
4. 梳理薪酬設計基本思路，處理好內(nèi)外部公平性問題。
5. 結合案例對比分析常用激勵手段的利弊，根據(jù)行業(yè)特點與崗位性質(zhì)靈活選用。
6. 探討新時期多元化福利設置技巧。

課程時間：2天，6小時/天
授課對象：中高層管理者
課程大綱：
第一講 基于戰(zhàn)略的績效管理體系建設
一、績效管理重要理念
1. Why：績效管理的重要意義-強化行為、創(chuàng)造價值
1）績效管理是公司戰(zhàn)略規(guī)劃落地的重要手段；
2）績效管理是有效激勵員工、獲得職業(yè)發(fā)展平臺的必由之路；
3）績效管理是達成部門目標、彰顯部門價值的有效機制。
2. What：績效管理基本定義
1）何為績效?
2）何為績效考核?
3）何為績效管理?
3. How：績效管理“1234法”
1）績效管理一個目的：保障公司戰(zhàn)略落地，彰顯員工工作價值
2）績效指標兩大來源：關鍵業(yè)績指標KPI、關鍵行為指標KAI
3）績效激勵三大法寶：強化理論、期望理論、公平理論
4）績效管理四步法：績效計劃、績效輔導、績效考核、績效反饋與改善
二、明確績效目的
1. 公司戰(zhàn)略規(guī)劃對績效管理的要求
1）組織績效與部門績效的關系
2）公司BSC目標與績效KPI的關系
3）公司戰(zhàn)略舉措與績效CPI的關系
2. 部門宗旨、崗位職責對績效管理的要求
1）部門宗旨與部門負責人績效責任書
2）崗位素質(zhì)能力的考核評估
3）崗位職責的考核評估
三、建立績效指標庫
1. 關鍵業(yè)績指標庫的建立
來源：預算目標分解、崗位職責、工作流程
技巧：如何平衡指標數(shù)量與工作覆蓋率的關系
2. 關鍵行為指標庫的建立
來源：戰(zhàn)略綱要分解、崗位職責、工作流程
技巧：如何做好主觀指標的客觀化評估
3. 績效目標的調(diào)整：
KPI指標數(shù)量以及權重調(diào)整(數(shù)量不能超過10個，每項權重大于5%)
KPI計算公式以及數(shù)據(jù)來源(得分最好是計算得出，客戶提供數(shù)據(jù))
四、理解績效激勵三理論
1. 強化理論與績效激勵
1）強化理論基本原理
2）正激勵與負激勵的設計
討論：日常工作中常見的“反激勵”現(xiàn)象以及改正措施]
2. 期望理論與績效激勵
1）期望理論基本原理
2） 根據(jù)工作挑戰(zhàn)系數(shù)確定激勵物類型與大小
討論：動機與歸因實驗的啟示]
3. 公平理論與績效激勵措施
1） 公平理論基本原理
2） 績效管理與薪酬變革
案例研討：定制有效的激勵模式
五、掌握績效管理四步法
1. “價值樹”—績效計劃：
1）擬定績效總體目標；
2）分解績效目標(時間/崗位)；
2. “好教練”—績效輔導
1）培養(yǎng)員工能力，做好言傳身教；
2）加強過程分析，做好行為監(jiān)督；
3）加強結果導向，做好績效記錄；
4）注意過程激勵，激發(fā)團隊士氣。
3. “拔將軍”—績效評估：
1）績效評估基本手法以及誤差控制；
2）績效評估常見問題及其對策；
3）考核等級強制排序實施研討
4. “漢堡包”—績效反饋與面談：
1）績效面談重要意義
“復盤”工作，總結經(jīng)驗，汲取教訓
面向未來工作，達成行動共識
加深感情，增強團隊凝聚力
2）準備階段
上司準備(資料、工具、地點、時間)
下屬準備(總結、工具、工作委托)
3）實施階段(標準話術+常見誤區(qū))
明確目的
自我評估
告知結果
詢問答疑
商討改進計劃
4）角色演練
績優(yōu)員工績效面談要點及演練
合格員工績效面談要點及演練
待改進員工績效面談要點及演練
5）績效面談技巧
績效溝通情緒線-“漢堡包”原理
績效沖突化解技巧

第二講 基于績效的薪酬體系建設
緒論：
1. 什么是薪酬；
2. 人力資源價值鏈；
3. 職位、人、市場、績效對薪酬的影響。
一、薪酬體系基礎內(nèi)容：
1. 職位族劃分；
2. 薪酬設計的框架
3. 激勵心理學模型(強化理論、公平理論、期望理論)
討論：薪酬政策失敗與成功案例
二、薪酬設計需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性
1. 為什么要職位評估；
2. 職位評估所使用的方法；
3. 常見的職位評估的工具介紹；
4. 如何設計或者選擇職位評估模型；
5. 職位評估的程序與注意問題；
實操：職位評估案例
三、薪酬設計需要解決的矛盾——外部公平性
1. 什么是外部公平性；
2. 如何進行薪酬調(diào)查；
3. 如何處理薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)；
4. 如何確定薪酬水平；
5. 中位值級差的計算；
討論：如何做好薪酬調(diào)查
四、薪酬結構的劃分
1. 什么是薪酬結構；
2. 薪酬的幅度與重疊度的計算；
3. 寬帶還是窄帶；
4. 固定與變動比例的劃分需要考慮的問題(薪酬水平、行業(yè)特點、管理層次、職位序列)；
討論：現(xiàn)有薪酬結構優(yōu)點與問題
五、薪酬與能力的關系
1. 薪酬為什么需要和能力掛鉤；
2. 什么情況下需要與能力掛鉤；
3. 技能薪酬幫助企業(yè)解決的三個問題；
4. 如何評估員工能力；
5. 加薪是以能力為核心，還是以業(yè)績?yōu)楹诵?
討論：幾種能力薪酬模式的優(yōu)劣分析
六、獎金設計如何使公司、部門、個人“一盤棋”
1. 幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考；
2. 幾種模式優(yōu)缺點的對比；
3. 集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤?
實操：組織績效、個人績效如何與薪酬掛鉤
七、企業(yè)內(nèi)各部門獎金設計的要點
1. 銷售部門提成制，還是獎金制?
2. 項目類型工作獎金的設計；
3. 生產(chǎn)部門獎金的設計；
4. 年薪制獎金的設計；
案例：富有正激勵的獎金設計
八、薪酬管理
1. 薪酬分析；
企業(yè)宏觀的薪酬分析——投入產(chǎn)出；
微觀的薪酬分析——內(nèi)部競爭比率與外部競爭比率；
2. 如何給員工加薪(績效考核、能力、市場薪資變動、特殊貢獻)。
3. 薪酬預算與控制
九、福利設計要點
1. 福利設計與企業(yè)戰(zhàn)略的關系；
2. 福利的正面與消極作用；
3. 多元化福利設計。
實操：多元化福利設計PK


《基于戰(zhàn)略績效的薪酬體系建設》所屬分類
人力資源

《基于戰(zhàn)略績效的薪酬體系建設》所屬專題
薪酬管理體系、績效考核體系、績效與薪酬管理課程、績效考核管理內(nèi)訓、薪酬管理培訓、薪酬激勵課程、薪酬與福利體系培訓、戰(zhàn)略決策、房地產(chǎn)人力資源、績效考核與薪酬體系、戰(zhàn)略合并、

《基于戰(zhàn)略績效的薪酬體系建設》內(nèi)訓服務流程

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