《薪酬架構設計和優(yōu)化》課程詳情
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課程背景
薪酬管理是人力資源管理中最為核心的模塊之一。設計合理的薪酬架構不僅能夠促進人才的招募、留用與發(fā)展，還能夠大幅提升企業(yè)人力資源管理的科學性和管理效率。然而，企業(yè)薪酬的制訂也往往容易受到高層的批評和各部門的質疑。一方面，薪酬管理者承受著控制預算的壓力，另一方面，薪酬設計缺乏競爭力與欠缺公平性的抱怨也不絕于耳。如何確保企業(yè)薪酬具有競爭力的同時兼顧公平?外部的薪酬報告如何與企業(yè)的薪酬體系對接?企業(yè)的薪酬體系又該如何與戰(zhàn)略規(guī)劃相匹配?作為戰(zhàn)略HR，在成本嚴控、薪酬總量有限的情形下，如何保留與吸引直接創(chuàng)造利潤、增強市場競爭力的關鍵人才?如何通過薪酬策略，既能保留與吸引員工，又不導致成本失控?
Day one (9:00am-12:00pm, 1:30pm-5:00pm)
一、薪酬架構設計與優(yōu)化的基本方法簡介
薪酬架構設計的方法分類
自由人才市場常用的薪酬架構設計方法
薪酬架構設計的流程與步驟
二、薪酬架構優(yōu)化與設計第一步：職位澄清
職位澄清的方法簡介
職位澄清的方法一：ARCPI 法
職位澄清的方法二：DEAP 法
職位澄清的方法三：PART 法
三、薪酬架構優(yōu)化與設計第二步：職位評估
職位評估的方法簡介
職位評估工具介紹一：IPE 法
職位評估工具介紹二：KPG (Key Position Grading) 法
新增崗位職級確定方法
新增崗位職級評估結果如何與其他崗位評估保持一致性
四、薪酬架構優(yōu)化與設計第三步：薪酬現狀診斷與付薪策略建立
人員流動與薪酬政策關聯性分析
招聘難與薪酬政策關聯性分析
薪酬架構與市場薪酬數據比較分析
沒有可用的薪酬調研數據如何進行薪酬診斷
人才戰(zhàn)略分析與付薪策略建立
Day Two (9:00am-12:00pm, 1:30pm-5:00pm)
五、薪酬架構優(yōu)化與設計第四步：中點政策線選擇與優(yōu)化
如何選擇各級中點
如何調整各級中點的級差
如何根據人才發(fā)展戰(zhàn)略設計級差關系
如何根據企業(yè)成本約束優(yōu)化級差
六、薪酬架構優(yōu)化與設計第五步：級幅度的建立與優(yōu)化
傳統方分析：對稱級幅度設計理念的利弊
級幅度優(yōu)化：讓人才發(fā)展與薪酬提升建立有激勵的對應關系
級幅度優(yōu)化：從政策上保障核心人才的激勵與保留
級幅度優(yōu)化：從重疊度分析級幅度的邊界
七、薪酬架構優(yōu)化與設計第六步：定薪與調薪政策設計
新老薪酬架構過渡政策設計
新員工定薪政策設計
升職調薪政策設計
年度調薪政策設計
核心人才調薪政策設計
八、Q&A
《薪酬架構設計和優(yōu)化》培訓受眾
人力資源總監(jiān)，薪酬福利經理。
《薪酬架構設計和優(yōu)化》所屬分類
人力資源
《薪酬架構設計和優(yōu)化》所屬專題
薪酬管理體系、
績效與薪酬管理課程、
薪酬管理培訓、
薪酬激勵課程、
薪酬與福利體系培訓、
《薪酬架構設計和優(yōu)化》授課培訓師簡介
洪晟
現任資深董事、研究總監(jiān)。加入之前，曾任大學教師、咨詢顧問7年，中外企業(yè)人力資源總監(jiān)、副總裁8年;滬上第一個開展人力資本股權定量的咨詢顧問(咨詢服務業(yè))。他在華東理工大學商學院取得碩士、學士學位，曾任澳大利亞MONASH大學商學院管理學系CHINA PROGRAM高級研究員。
研究、咨詢領域：戰(zhàn)略與人力資源營運、組織發(fā)展與權責管控、薪酬設計、績效管理體系、人才開發(fā)與保有人力資源管理基準、法律規(guī)制下的中國人力資源管理。受邀在《哈佛商業(yè)評論》、“文匯報”等著名報刊發(fā)表學術論文、管理觀點10余篇。
開發(fā)的課程與咨詢工具：《權責管控體系設計方法》、《薪酬架構設計實務》、《績效考核定量方法》、《人才階梯咨詢方法》、《3H：生產人員定編計算方法》、《背景分析與錄用決策模型》、《員工關系管理體系》、《Payroll Master:薪酬核算全能》、《勞動合同解除的HR工具(方法)》等13項。
《薪酬架構設計和優(yōu)化》報名服務流程
020-29042042
