一、任職資格管理
1、為什么需要任職資格管理
2、華為任職資格體系與英國NVQ介紹
3、任職資格管理（能力管理）與績效管理的關系
4、任職資格管理體系結構模型
二、 職業(yè)發(fā)展通道設計
1、任職資格體系設計的邏輯框架
2、道.科寧的多重階梯
3、華為公司崗位族劃分
4、 職業(yè)發(fā)展通道設計模型（華為的“五級雙通道”）
 實戰(zhàn)演練：職業(yè)發(fā)展通道設計－人力資源類
三、 資格等級標準設計
1、任職資格等級標準的作用
2、任職資格等級標準開發(fā)程序
3、專業(yè)類任職資格標準設計模型（IT模型）
 等級區(qū)分的二維模型
 專業(yè)/技術類級別定義通用模型
 案例：某大型制造類企業(yè)設計技術資格等級定義
4、管理類任職資格標準設計模型（三維球體模型）
 管理類級別定義通用模型
 案例：某高科技公司管理任職資格等級定義
 實戰(zhàn)演練：人力資源類各專業(yè)級別定義
5、等級標準評價方法的分析與確定
 能力要素評價方法分析
 結果評價方法分析
 行為評價方法分析
結論：為什么行為評價標準才是有效的
6、資格標準設計
 學歷、專業(yè)經(jīng)驗與績效要求設計
 實戰(zhàn)演練：完成本小組人力資源專業(yè)申報條件設定
 必備知識設計
 實戰(zhàn)演練：完成小組人力專業(yè)各個級別的必備知識設計
7、行為模塊設計
 行為標準的三層結構
 行為模塊提取模型
 案例：華為公司各級管理者的行為模塊
 實戰(zhàn)演練：完成小組人力資源專業(yè)行為模塊提取
8、行為要項設計
 行為要項的三類設計方法
 方法一：按邏輯順序分解行為模塊
 方法二：按活動范圍分解行為模塊
 方法三：按活動內(nèi)容分解行為模塊
 行為要項設計案例
 實戰(zhàn)演練：完成本小組人力資源專業(yè)行為要項設計
9、行為標準設計
 行為標準設計要點
 行為語言與非行為語言
 行為標準設計的三個基本條件
 案例：“任務管理”的行為標準設計
 實戰(zhàn)演練：完成本小組人力資源專業(yè)每個要項各級別的行為標準設計
10、任職資格標準的應用
四、 資格等級認證
1、資格等級認證的基本流程
2、資格等級認證的三個基本環(huán)節(jié)
3、如何確保資格等級認證過程與結果公正公平
 成立任職資格委員會和通道評審小組
 制定詳細合理的評審流程
 明確的評分標準
4、案例：某大型制造企業(yè)技術類員工資格認證過程
 實戰(zhàn)演練：人力資源專業(yè)認證現(xiàn)場模擬評審
五、 任職資格管理的應用
1、勝任力培養(yǎng)
 實戰(zhàn)演練：根據(jù)本小組人力資源專業(yè)任職資格標準設計培訓課程
2、晉升與人才選拔
3、能力薪酬
4、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
5、任職資格實施效果評估