課程背景
2017年11月24日，人力資源和社會保障部下發(fā)了《關于第五批宣布失效和廢止文件的通知 》（人社部發(fā)〔2017〕87號），向社會宣布失效或廢止了102個文件，其中就包括勞部發(fā)【1994】481號以及勞辦發(fā)【1995】179號。勞部發(fā)【1994】481號廢止之后，經(jīng)濟補償金如何實施分段計算？解除患病職工是否仍需支付醫(yī)療補助費？勞辦發(fā)【1995】179號廢止后，如何向勞動者有效送達通知？這些棘手的問題正困惑著社會各界。
與此同時，《勞動合同法》實施后，勞動爭議一直處于高發(fā)態(tài)勢。為什么處理違紀員工，引發(fā)爭議后單位會敗訴？員工長期泡病號，單位如何有效應對？懷孕女工，單位如何依法管理？長期兩不找員工，如何確定勞動關系是否存續(xù)？這一系列問題，對用人單位來說至關重要。
此外，隨著勞動者權利意識的不斷增強，有關假期享受與假期待遇的問題也不斷刺激著用人單位神經(jīng)。哪些假期是強制的？哪些假期可批可不批？哪些假期逢法定假日與公休日也可連續(xù)？哪些假期只計算公休日？哪些假期可以由單位確定休假時間？哪些假期要即時批準？不同假期的工資標準如何確定？為幫助廣大用人單位全面了解國家相關法律政策，及時調整用工理念，掌握勞動爭議處理與應訴技巧，降低用工法律風險，特舉辦《481號廢止后的經(jīng)濟補償支付實務、179號廢止后的通知送達實務技巧、違紀職工與特殊職工的管理、處理實務技巧、及醫(yī)療期與各類假期管理及人工成本風險管控》高級培訓班，歡迎廣大用人單位踴躍報名！

課程大綱

第一部分：481號廢止后的經(jīng)濟補償金支付實務
2、481號廢止的起因與背景；
2、481號廢止后的法律銜接問題；
3、481號廢止后，補償金如何進行分段計算？
4、481號廢止后，補償金支付標準是否繼續(xù)實施分段計算？
5、481號廢止后，因不勝任解除、協(xié)商解除，經(jīng)濟補償是否還受12個月封頂限制？
6、481號廢止后，因醫(yī)療期滿而解除勞動合同，是否還需經(jīng)過勞動能力鑒定程序？
7、481號廢止后，因醫(yī)療期滿而解除勞動合同，是否仍需支付醫(yī)療補助費？
8、481號廢止后，額外經(jīng)濟補償金還支持嗎？
9、481號廢止后，因拖欠克扣工資等的25%的經(jīng)濟補償還支持嗎？

第二部分：勞辦發(fā)【1995】179號廢止后的通知送達實務技巧
1、文書送達在勞動爭議中的地位與作用；
2、勞辦發(fā)【1995】157號確定的送達程序在司法實踐中還有效嗎？
3、常見送達方式的種類；
4、不同送達方式所應具備的法律條件；
5、勞動者拒簽通知的應對方式；
6、郵寄送達應注意的事項？7、通告送達時間應該是多久？
8、公告送達時間與來的合同解除時間是什么關系？
9、如何實現(xiàn)電子送達方式的有效性；
10、向職工送達通知的程序步驟；
11、如何通過勞動合同約定解除送達難問題。

第三部分：違紀職工處理與勞動爭議防范
1、違紀職工處理的法律依據(jù)；
2、違紀職工處理方式的有效選擇；
3、罰款的合法性認定以及如何有效降低罰款的風險？
4、如何正確理解嚴重違反規(guī)章制度的行為？
5、曠工解除應注意的事項；
6、職工涉嫌犯罪期間，如何確保合同中止？
7、對犯罪員工，單位如何確保解除合同？
8、如何通過制度設計應對職工不辭而別風險；
9、常見的違紀解除條款設計例解；
10、如何界定“重大損害”？
11、違紀處理員工的流程設計。
12、如何搜集職工違紀的證據(jù)；
13如何對違紀職工送達法律文書；
14、違紀職工處理應遵循的原則；
15違紀職工處理的十大誤區(qū)；
16、處理違紀職工應注意的事項；
17、違紀職工處理的敗因分析。

第四部分：特殊員工的管理與處理
（一） 長期“兩不找人員”與檔案滯留人員的管理與處理
1、長期兩不找的成因分析；
2、長期兩不找人員的勞動關系認定；
3、處理長期兩不找人員的流程；
4、兩不找期間，勞動合同期滿的，能否按自動終止處理？
5、兩不找期間，工資、社保關系要延續(xù)嗎？
6、長期兩不找爭議的應對技巧；
7、檔案管理在人力資源管理中的地位與作用；
8、哪些資料，用人單位有權放入檔案？
9、哪些用人單位有檔案管理權？
10、無檔案的員工，單位是否有義務為其建立檔案？
11、檔案滯留與檔案管理不善給單位帶來的風險有哪些；
12、什么情況下，檔案留存會被仲裁部門認定勞動關系存續(xù)？
13、檔案管理中應注意的事項；
14、如何處理長期滯留的人事檔案？
15、員工拒絕配合轉移檔案單位應如何應對？
（二） “三期”員工的管理與處理
1、“三期”女工的工資標準如何確定？
2、計劃外流產能否享受生育津貼？
3、工作期間流產，是工傷嗎？
4、延長產假期間，生育津貼誰承擔？
5、未婚先孕的職工，單位能否作出違紀處理？
6、懷孕女工故意泡病號怎么辦？
7、懷孕女工消極怠工如何應對？
8、違反計劃生育的員工，單位能否解除其勞動合同？
9、違反計劃生育的女職工，能享受生育保險待遇嗎？
10、對“三期”女工如何實現(xiàn)依法調崗？
11、“三期”女工合同期限屆滿，如何實現(xiàn)勞動合同順延終止？
12、勞動合同解除終止后發(fā)現(xiàn)員工懷孕如何應對？
13、“三期”順延后，本單位工齡滿10年，員工能主張訂立無固定期限勞動合同嗎？
14、與“三期”女工協(xié)商解除合同應注意哪些問題？
15、勞動合同終止后，職工發(fā)現(xiàn)終止前懷孕，能否要求恢復勞動關系？

（三）患病員工的管理與處理
1、醫(yī)療期與病假的區(qū)別與聯(lián)系；
2、醫(yī)療期的計算；
3、如何正確理解癌癥、精神病、癱瘓等特殊疾病的醫(yī)療期？
4、勞動者能否實現(xiàn)“循環(huán)休醫(yī)療期”?
5、職工長期泡病號，單位如何應對？
6、病假工資的標準如何確定更趨于合理？
7、當月有上班、有病假，工資如何計算？
8、請病假是用人單位的審批權還是審核權范疇？
9、用人單位能否要求員工到指定醫(yī)院檢查？
10、解除患病員工的勞動合同，需要具備哪些條件？
11、勞動能力鑒定是醫(yī)療期解除的必經(jīng)程序嗎？
12、如何依法為患病職工辦理病退或退職手續(xù)？
13、如何防范職工虛假病假？
14、對患病職工能否調整工作崗位？
15、控制職工泡病號的常見措施；
16、如何依法終止患病職工的勞動合同？
（四）關鍵崗位員工管理
1、脫密期協(xié)議還有效嗎？
2、脫密期內能否調整員工工資？
3、競業(yè)限制的對象如何界定？
4、競業(yè)限制補償金標準不明確，該如何處理？
5、未支付競業(yè)限制補償金，員工還需要遵守競業(yè)限制嗎？
6、單位能否單方提出解除競業(yè)限制協(xié)議？
7、附條件生效的競業(yè)限制協(xié)議如何制定？
8、競業(yè)限制違約金的標準如何確定？
9、競業(yè)限制補償金能否事先支付？
10、崗前培訓能否簽訂服務期協(xié)議？
11、去關聯(lián)企業(yè)參加培訓能否約定服務期？
12、哪些培訓屬于專業(yè)技術培訓？
13、培訓期間的工資能否計入培訓違約金？
14、脫產學歷培訓如何簽訂服務期協(xié)議？
15、服務期違約金的免責情形有哪些？
16、離職員工拒絕支付服務期違約金，單位該如何應對？

第五部分：假期管理與休假制度設計
（一）常見假期的種類；
（二）不同假期的法律屬性；
（三）不同假期的計算方式；
（四）請假手續(xù)與流程控制；
（五）法定節(jié)假日與部分公民假日的加班費支付標準；
（六）帶薪年休假：
1、帶薪年休假的享受條件；
2、哪些情形可以不予安排年休假；
3、什么情況可以視為放棄年休假；
4、單位可以通過統(tǒng)一安排放假作為年休假嗎？
5、當年休完產假后還申請休年休假嗎？
6、新入職員工，當年如何計算年休假？
7、離職員工，當年如何計算年休假？
8、年休假工資有時效限制嗎？
9、逢工齡節(jié)點，年休假如何計算？
（七）探親假：
1、探親假是強制的嗎?
2、享受探親假需要具備哪些條件？
3、探親假期間的工資標準如何確定？
（八）婚假的享受條件與限制；
（九）喪假的享受條件；
（十）事假風險防范與成本控制。

第六部分：典型案例互動分析