向華為學(xué)習(xí)：
績效與激勵——價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配




項目引言
“我不懂技術(shù)，也不懂營銷，只是分錢比較公道罷了”——任正非


華為能取得今天的成功，與華為較早地解決了價值分配和員工工作積極性的問題，是分不開的。價值分配有兩個前提，一個是價值創(chuàng)造，一個是價值評價，這三個方面就組成了價值鏈管理完整體系。華為價值鏈管理是華為人力資源管理體系中最主要、最核心的內(nèi)容之一。


課程大綱
一、華為的績效管理體系——從戰(zhàn)略到崗位
1、華為基于價值創(chuàng)造的績效管理體系
a) 如何用戰(zhàn)略規(guī)劃工具BLM分解公司戰(zhàn)略解碼到組織績效和個人績效
 戰(zhàn)略分解：通過對外部市場的持續(xù)洞察、識別新的機(jī)會、進(jìn)行業(yè)務(wù)設(shè)計，確定3～5年戰(zhàn)略目標(biāo)和當(dāng)年的業(yè)務(wù)目標(biāo)。
 執(zhí)行分解：通過明確關(guān)鍵任務(wù)（重點(diǎn)工作）及可落地的執(zhí)行措施，加以組織、人才、氛圍和領(lǐng)導(dǎo)力的支撐，確保業(yè)務(wù)目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。


b) 組織績效管理
 組織績效目標(biāo)呈現(xiàn)方式（結(jié)果與過程的雙維度管理：結(jié)果——KPI指標(biāo)設(shè)計與管理&過程——重點(diǎn)工作項設(shè)計與管理）
 組織績效管理流程：


戰(zhàn)略規(guī)劃與解碼階段流程（KPI&重點(diǎn)工作）


績效執(zhí)行與監(jiān)控流程（月／季度審視&資源調(diào)整）
績效評估反饋流程（評測&述職）
績效評估結(jié)果應(yīng)用（團(tuán)隊績效&管理績效&總薪酬獎金包）
案例：
 華為員工績效管理演變歷程（人事考核階段1995-2001、績效考核2001-2009、績效管理2009-至今）
 華為高、中、初級員工的績效考核維度的矩陣設(shè)計


c） 華為的個人績效管理四部曲
華為績效管理的基本原則：是為了引導(dǎo)和激勵員工貢獻(xiàn)于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，實現(xiàn)組織和個人的共同成長。
 績效目標(biāo)制定
原則：清晰的目標(biāo)，是激發(fā)員工潛能的基礎(chǔ)！
流程：部門目標(biāo)分解、個人設(shè)定目標(biāo)、溝通簽署PBC）
 績效執(zhí)行與輔導(dǎo)
原則：主管輔導(dǎo)和幫助下屬達(dá)成工作目標(biāo)，是完成組織目標(biāo)的唯一方法！
流程：日常輔導(dǎo)技能、中期回顧機(jī)制、PBC刷新、關(guān)鍵事件記錄
 績效評價
原則：績效評價的關(guān)鍵，是要讓員工感知到評價的客觀、公正
流程：員工自評、主管評價、集體評議
 績效反饋
原則：績效反饋關(guān)鍵：聚焦改進(jìn)、關(guān)注成長
流程：結(jié)果公示、反饋面談、績效投訴
案例：
績效轉(zhuǎn)拜理念、解決績效管理誤區(qū)、克服績效管理難題、績效管理變革成功的關(guān)鍵要素——領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)


二、華為的分配激勵體系與創(chuàng)新實踐
1、華為的價值分配管理框架的一個核心和四個維度
 一個核心：整體回報；
 四個維度：薪酬、福利、環(huán)境、發(fā)展


2、分配的評價基礎(chǔ)建設(shè)：基于貢獻(xiàn)的任職資格體系
 績效貢獻(xiàn)評價&關(guān)鍵能力評價
 職位分析與職位評估
 傳統(tǒng)的職位職級與任職資格的對應(yīng)關(guān)系
 如何用任職資格要求建立員工職業(yè)發(fā)展通道


3、基于貢獻(xiàn)的高績效薪酬包體系
 工資性薪酬包管理原則、管控
 基于崗位職責(zé)的定薪機(jī)制
 基于績效貢獻(xiàn)的調(diào)薪機(jī)制
 華為獎金掛歷政策的導(dǎo)向（獎金管理機(jī)制、獎金包的生成、獎金包的分配）
 華為的虛擬股權(quán)操作方法（歷史上的操作辦法&目前虛擬受限股的設(shè)計趨勢）
 福利分配方式（法定福利+補(bǔ)充福利+特色福利）


4、華為實踐的其它有效激勵方式
 華為的及時激勵的管理辦法 ●華為的