《基于KPI的績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)與操作實(shí)踐》課程詳情
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一、業(yè)績(jī)管理的困惑
1)為什么社會(huì)上產(chǎn)生一種“反績(jī)效考核”的思潮？
2)為什么眾多企業(yè)的績(jī)效考核不如人意、達(dá)不到預(yù)期的目標(biāo)？
3)不搞績(jī)效考核行不行？
4)是否有替代績(jī)效考核的方法與工具？
5)績(jī)效考核的動(dòng)能到底是什么？
6)績(jī)效考核的目的應(yīng)如何定位？
7)為什么越考麻煩越多？
8)績(jī)效考核做到什么程度才能叫成功？
9)績(jī)效考核堅(jiān)持不下去，怎么辦？
10)案例解析：
案例一：績(jī)效考核的幾大罪狀
案例二：世界知名咨詢公司的KPI案例
案例三：臺(tái)山發(fā)電廠的“反復(fù)”嘗試
二、KPI目標(biāo)體系設(shè)計(jì)的思想、方法與工具
1)正確認(rèn)識(shí)與理解KPI
2)多種KPI模式效率分析
3)將管理思想與要求變成員工的行為
4)將公司戰(zhàn)略與目標(biāo)真正落實(shí)
5)設(shè)計(jì)KPI的程序
6)過(guò)程大于結(jié)果
7)如何對(duì)KPI進(jìn)行量化
8)研發(fā)與管理職能部門(mén)的KPI設(shè)計(jì)困難如何解決
9)設(shè)計(jì)KPI的方法與常用工具介紹
10)不可量化的指標(biāo)怎么辦？
11)怎樣的KPI才是可取的
12)誰(shuí)來(lái)設(shè)計(jì)？
13)KPI體系是否通用
14)如何應(yīng)用平衡記分卡？
15)案例分享：
案例一：五花八門(mén)的KPI
案例二：有些職位不可能設(shè)計(jì)KPI
案例三：多種多樣的設(shè)計(jì)過(guò)程
三、KPI設(shè)計(jì)過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題、困難及解決思路
1)理解失誤
2)面面俱到
3)追求精細(xì)
4)數(shù)據(jù)失真
5)馬虎應(yīng)付
6)避重就輕
7)缺乏基礎(chǔ)
8)未考慮應(yīng)用
9)系列企業(yè)案例說(shuō)明
四、績(jī)效考核的變革
1)激勵(lì)式績(jī)效改進(jìn)考核――績(jī)效考核必須變？才有出路
2)“小紅花”模式
3)“日清月核”模式
4)綜合模式
5)“周邊”模式
6)改進(jìn)“360度”
7)個(gè)人、部門(mén)與公司的績(jī)效關(guān)系與處理方法
8)績(jī)效與薪酬
9)考核周期如何確定
10)考核結(jié)果如何應(yīng)用
11)計(jì)劃管理、目標(biāo)管理與業(yè)績(jī)管理如何有機(jī)結(jié)合
12)可以使績(jī)效考核變得更簡(jiǎn)單一些嗎？
13)HR部門(mén)在績(jī)效考核過(guò)程中的角色
14)幾家企業(yè)績(jī)效考核案例分享
五、績(jī)效考核中的經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)及解決方案
1)HR部門(mén)不可大包大攬
2)把績(jī)效管理當(dāng)作額外工作
3)天真地追求“簡(jiǎn)單”、“不投入額外精力”
4)缺乏數(shù)據(jù)支撐，又不想加強(qiáng)基礎(chǔ)建設(shè)
5)考核成為“扣罰”的代名詞
6)正態(tài)分布的正負(fù)影響
7)如何有效應(yīng)用正態(tài)分布？
8)如果不關(guān)注過(guò)程，考核的價(jià)值減少80％
9)績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用分析（五大績(jī)效誤區(qū)）
10)KPI的“固定”與“穩(wěn)定”是相對(duì)的，動(dòng)態(tài)是永恒的
11)千萬(wàn)不要忘記績(jī)效考核的終極目的
《基于KPI的績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)與操作實(shí)踐》培訓(xùn)受眾
企業(yè)各部門(mén)管理人員
《基于KPI的績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)與操作實(shí)踐》課程目的
☆ 幫助公司建一個(gè)完善的、自上而下、層層分解的
目標(biāo)系統(tǒng)
☆ 使公司、部門(mén)及每個(gè)職位的人員明確工作重點(diǎn)、
工作目標(biāo)與方向
☆ 提高整個(gè)公司的工作效率與水平
☆ 加強(qiáng)員工的自主管理
☆ 直接為績(jī)效考核提供依據(jù)、奠定基礎(chǔ)
☆ 有利于管理者與員工的溝通，減少?zèng)_突與矛盾
☆ 使管理得到量化
☆ 使企業(yè)的業(yè)績(jī)考核更加公平、準(zhǔn)確而高效
☆ 牽引企業(yè)、部門(mén)與員工個(gè)人不斷提高業(yè)績(jī)水平
《基于KPI的績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)與操作實(shí)踐》所屬分類
人力資源
《基于KPI的績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)與操作實(shí)踐》授課培訓(xùn)師簡(jiǎn)介
覃博士
覃博士
深圳市人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)高級(jí)講師，企業(yè)人力資源資深顧問(wèn)，南京大學(xué)管理學(xué)博士，覃博士集20多年企業(yè)人力資源管理經(jīng)歷和多年的潛心研究，親自參與華為、中國(guó)國(guó)藥、廣東核電等多家大型企業(yè)的人力資源管理體系的制定與實(shí)施，在人力資源管理領(lǐng)域積累了豐富地可操作性的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，其研究領(lǐng)域主要有人力資源管理（各系統(tǒng)模塊）、企業(yè)組織設(shè)計(jì)、企業(yè)綜合管理、跨文化經(jīng)營(yíng)等，目前正為多家企業(yè)擔(dān)任長(zhǎng)年高級(jí)顧問(wèn)。覃博士的課程實(shí)用而富有操作性，方法講解與案例分享相結(jié)合，課程案例全部來(lái)自于他20多年的工作、咨詢實(shí)踐。
覃博士的工作經(jīng)歷：
在華為、太光擔(dān)任過(guò)高級(jí)管理人員兩家企業(yè)的董事長(zhǎng)有國(guó)企、民企、三資、外企多種企業(yè)類型的工作經(jīng)驗(yàn)有企業(yè)基層、中層與高層的管理經(jīng)驗(yàn)擔(dān)任多所大學(xué)客座教授，有大學(xué)教授管理學(xué)系列課程的經(jīng)歷倉(cāng)儲(chǔ)、銷售、研發(fā)、HR管理等多種工作經(jīng)驗(yàn)
有創(chuàng)辦企業(yè)、管理企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)
93年開(kāi)始界入咨詢業(yè)
部分咨詢經(jīng)歷：
中國(guó)某特大型綜合性企業(yè)人力資源管理體系設(shè)計(jì)及戰(zhàn)略規(guī)劃國(guó)內(nèi)最大的醫(yī)藥批發(fā)公司企業(yè)改制、內(nèi)部競(jìng)聘、人力資源管理設(shè)計(jì)及e_HR系統(tǒng)的建設(shè)
中國(guó)最大的核電集團(tuán)任職資格管理體系、培訓(xùn)管理體系設(shè)計(jì)亞洲最大的火力發(fā)電廠整套人力資源管理體系e_HR系統(tǒng)的建設(shè)國(guó)內(nèi)最大的彩印集團(tuán)業(yè)績(jī)管理、薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)及企業(yè)綜合管理國(guó)內(nèi)最大的智能產(chǎn)品企業(yè)組織設(shè)計(jì)、核心業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)、人力資源管理體系設(shè)計(jì)深圳市某政府高新技術(shù)園可行性分析
曾提供過(guò)咨詢服務(wù)的企業(yè)：華為、揚(yáng)子江藥業(yè)、中國(guó)醫(yī)藥集團(tuán)、云南錫業(yè)集團(tuán)、中國(guó)華電、北方工業(yè)、國(guó)華電力、IPM貴研集團(tuán)、大亞灣核電站、南汽、深圳郵政局、萬(wàn)豐集團(tuán)、長(zhǎng)青集團(tuán)、富山電子（日本）、捷順、潤(rùn)迅通信、勁嘉集團(tuán)、富士康（臺(tái)灣）、鑫元實(shí)業(yè)等幾十家企。
《基于KPI的績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)與操作實(shí)踐》報(bào)名服務(wù)流程
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